Hoy he presentado mi libro ¡Influye! en el programa de televisión : Para todos La 2. En muy buena compañía, hemos conversado de como influir de forma positiva, de como han influenciado los candidatos en las ultimas elecciones generales y como podemos influir en nuestra vida diaria. Os dejo la entrevista a continuación y espero vuestros comentarios.

( Publicado en Para todos La 2 )

El espíritu de pertenencia y la búsqueda obsesiva del consenso dentro de un equipo pueden convertirse en una patología empresarial. Para que no ahogue la imaginación o la ilusión, ni se trunquen nuevas oportunidades hay que retar a los empleados a alzar la voz y a cuestionar las ideas.

El trabajo en equipo está de moda. Los manuales de gestión empresarial proclaman las bonanzas del sentimiento de pertenencia y del esfuerzo compartido. Y es cierto, damos lo mejor de nosotros mismos cuando estamos comprometidos con una idea, un proyecto y un grupo. Sin embargo, existe una delgada línea roja que, si se traspasa, puede convertir el sentimiento de pertenencia en una enfermedad organizativa que ocasiona importantes errores empresariales.

Es lo que en 1972 el psicólogo inglés, Irving Janis, llamó groupthinking: un modo de pensar que las personas adoptan cuando están profundamente involucradas en un grupo. Este afán de pertenencia provoca que los miembros del equipo intenten minimizar el conflicto y alcanzar el consenso sin probar críticamente, analizar o evaluar las ideas acordadas.

Para Montse Ventosa, directora de Sticky Culture, este término está en plena vigencia. El éxito de una organización se debe en gran medida a la cohesión interna de sus equipos y a que exista colaboración en lugar de luchas internas. No obstante, Ventosa afirma que “el problema llega cuando engancharse a un proyecto o a una empresa se lleva al extremo. Si esa conformidad de pensamiento se vuelve una regla no escrita, que no se debe romper, puede acabar anulando la diversidad y la creatividad; dos conceptos que verdaderamente enriquecen a la organización y que evitan errores”.

Equipo o rebaño
Lotfi El-Ghandouri, fundador del Grupo Creative Society, recuerda que “las organizaciones tienen el deber y la responsabilidad de crear espacios diferentes que permitan a sus profesionales conectar de forma diferente y crear juntos”. Pero no hay que confundir un buen clima de trabajo con convertirse en un rebaño donde no hay voces disonantes. Enrique Alcat, experto en comunicación, alerta de los peligros del pensamiento en grupo que considera que afectan a grandes y pequeñas empresas. Estas últimas suelen estar lideradas por jefes autoritarios que no toleran la discrepancia, mientras que en las grandes corporaciones este tipo de comportamiento se extiende por un exceso de confianza de los directivos que, avalados por sus éxitos, se creen invulnerables. En este contexto, Alcat opina que “demasiado a menudo las reuniones se convierten en meros teatros en los que, antes de comenzar, se pacta la línea de actuación que se quiere definir”. Además, escuchar todas las voces y cuestionar las propuestas ralentiza la toma de decisiones y, en el mercado laboral, prima la rapidez.

Para evitar esta falta de espíritu crítico que acaba por desilusionar y desmotivar a los empleados, El-Ghandouri apunta que “hay que incitar al equipo a buscar retos. Eso significa entrenar nuestra imaginación, reforzar las sinergias de colaboración de la creatividad y celebrar las innovaciones y los impactos que tenemos”.

Ventosa considera que es fácil poner en práctica una serie de remedios. Uno de ellos es crear la figura del abogado del diablo, un papel que rote en cada reunión, que critique lo que se dice y no a quien lo dice. También es recomendable averiguar todo lo posible sobre los competidores –olvidarlos no reporta nada bueno– y contar con la colaboración de expertos, internos y externos, que aporten otro punto de vista y no decidir todo en petit comité.

Ovejas negras
Los empleados, por tanto, son una parte fundamental. Ellos son los que deben aceptar el reto de alzar la mano y atreverse a discrepar y a cuestionar las cosas. Obviamente, esta forma de actuar supone convertirse en la oveja negra del rebaño, en el profesional incordio que lanza el “sí, pero…”. Ahí reside el problema, porque muy pocos empleados están dispuestos a salir de su zona de confort para ponerse en el punto de mira del jefe y compañeros y aceptar las más que posibles represalias.

Sin embargo, Ventosa considera que, con la actual crisis golpeando todos los sectores, es el momento de alzar la voz: “Muchas empresas se están animando a destruir el groupthinking porque se han dado cuenta que la complacencia y el consenso sin previa discusión no les reporta las soluciones que necesitan”. Por eso, El-Ghandouri comenta: “Ahora más que nunca necesitamos disidentes, gente rebelde que se atreva a cuestionar las normas, porque en sus manos está la posibilidad de provocar un nuevo entorno”.

(Publicado en Expansión.com)

Este domingo participare en un gran debate!.

Diferentes expertos de comunicación con la compañía de Manuel Campo Vidal y Olga Viza.

En BusinessTV a las 22 horas. Os espero! Así como también, espero todas vuestras opiniones.

Nos podréis seguir en http://www.intereconomia.com/negocios

El pasado jueves participe en el “Diario de la Noche” con Ana Samboal en Telemadrid, donde hablamos de los diferentes candidatos para las próximas elecciones generales del 20 de Noviembre. Os dejo el vídeo a continuación y espero vuestras opiniones.

Enrique Alcat (Pamplona, 1962) es un enamorado de la comunicación. Periodista de formación, tras su paso por las revistas Tiempo y Cambio 16, donde se encargó de la información económica, redirigió su carrera profesional hacia el mundo de la comunicación corporativa. Podría escribir mucho sobre su trayectoria en este campo, pero basta con dar algunas cifras: a lo largo de los últimos 16 años, Alcat ha gestionado más de 200 campañas de comunicación, 120 casos de crisis y ha formado a más de 5.000 directivos a través de sesiones de formación de portavoces. El actual director del programa de Gestión Empresarial y Dirección de Comunicación del IE Business School ha querido dar un paso más en su pasión por la comunicación, llevando su conocimiento sobre la materia al mundo de la influencia. Y ello ha quedado plasmado en su tercer libro, Influye!.

¿Por qué decidió escribir este libro?
No había en España ninguno sobre este tema y yo enfoqué la influencia desde el punto de vista de la comunicación, porque todos comunicamos, incluso aquellas empresas que dicen que no, y cuando comunicamos, todos tratamos de influir. La influencia es fundamental en los tiempos que corren. La comunicación no tiene que ser sólo hablar en público, hay muchos tipos de comunicación, no verbal, emocional, escrita, por las redes sociales, y creo que, queramos o no, todos tratamos de influir con lo que hacemos.

¿La influencia tiene que ver con el poder?
Qué duda cabe de que los que más poder tienen son muy influyentes, pero también podemos poner ejemplos de personas que han ejercido mal. Por ejemplo, George W. Bush. Era el hombre con más poder del mundo y que ejerció de forma negligente su influencia con la guerra de Irak. Ese es un ejemplo fácilmente entendible. Él reconoció que había mentido, e incluso si no lo hubiera hecho, todos sabemos la influencia que tuvo y las consecuencias que tuvo incluso para la economía americana.

Hablando de políticos. Entre los dos principales candidatos a presidente de Gobierno, ¿quién es más influyente?
Se ha dicho que Rubalcaba comunica mejor y es cierto que comunica bien, pero también es cierto que tiene la carga de un partido político que ha hecho las cosas mal, y el mensaje que da, que está desgastado. Es mejor comunicador que Rajoy pero le falta que el mensaje sea creíble. Eso es lo que le falla a la clase política, que está más pendiente de criticarse que dar un valor añadido a los votantes. Y además, eso causa hastío, y no consigue ningún tipo de influencia.

Tiene experiencia principalmente con empresarios. ¿Quién ejerce una buena influencia y quién no?
Tenemos la suerte de que hay directivos que son muy influyentes. Destacaría a Javier Robles, de Danone, que es un directivo discreto, que habla bien y que influye en su equipo. Pero también hay muchos empresarios a los que les falta comunicar mejor. Por ejemplo, a César Alierta le falta comunicar bien, y fíjate que preside una empresa como Telefónica, multinacional y con unos beneficios impresionantes.

¿Hay algún rasgo común de las personas influyentes?
Sí, siempre tratan de aprender de los demás. Es gente que escucha más de lo que habla y son personas que se adaptan a la persona o audiencia a la que quieren influir, y se adaptan, porque la conocen, se informan.

¿Todo el mundo puede influir?
Todo el mundo puede influir en su entorno más cercano. Es como el inglés, nadie viene con él aprendido, hay que aprenderlo. Hay una serie de normas básicas, como hablar en público, pero hay una serie de reglas básicas como conocer a tu público, saber cómo piensan, el tiempo que tienes, el momento más adecuado…

( Publicado en la contra de Dossier Empresarial )

Se ha hablado mucho y bien de la “jotaemejota” celebrada en agosto en Madrid. Se ha hablado del mensaje principal que no cambia por mucho que cambien los tiempos. Se ha dicho que, tal vez, el Papa Benedicto XVI tenga menos carisma que el anterior porque, tal vez, sea menos mediático que Juan Pablo II. Se ha hablado de asuntos que envuelven a la Iglesia más allá de su auténtica razón de ser. Se ha hablado -poco- de los voluntarios que hicieron posible que este evento transcendiera fronteras y lo hiciera vendiendo una buena imagen de España como país en un momento ciertamente delicado y a veces agónico por el que estamos pasando y no escapa a nadie.
Mi mayor y mejor homenaje a estos voluntarios, miles, que decidieron quitar tiempo a su vida, a su descanso, a sus amistades, a sus familiares e, incluso, a sus trabajos para poner ilusión, talento e ingenio a una buena
causa. Resulta cuando menos paradójico y sin ánimo de polemizar con nadie que mientras ahora se discute, tal vez con razón, una o dos horas más de clases para los profesores, estos voluntarios no miraran nunca su reloj y entregaran todo su tiempo a esta causa. Es la España de nuestros contrastes. Unos lo dan todo a cambio de nada y otros miden hasta el último segundo de su tiempo como si eso fuera lo realmente importante.
Conozco a estos voluntarios. Los conozco porque ellos mismos quisieron formarse en algo tan complejo como es la comunicación. Me invitaron amablemente a dar una sesión para aprender a comunicar mejor un mensaje en tiempos complicados como los actuales. Me invitaron a más sesiones y puedo asegurar que sus ganas de aprender y mejorar no quita un ápice al mismo interés y empeño que muestran los altos directivos cuando también contratan mis servicios para mejorar su comunicación con sus grupos de interés y muy especialmente con medios, administraciones, clientes y proveedores en entornos tan complejos como los actuales, muchas veces hostiles.
Me resultó altamente positivo comprobar como en sábado e, incluso, domingo estos voluntarios podían pasar cuatro horas escuchando algunas técnicas y consejos en materia de comunicación. Es algo que se agradece en estos tiempos donde todo va deprisa, existe poca reflexión, se mide a corto los resultados y existe una cierta preocupación generalizada por el presente y futuro más inmediato.
Los voluntarios son un ejemplo. Recuerdo también, porque estuve involucrado en su organización, que en los Juegos Olímpicos de Barcelona-92 los voluntarios fueron una pieza clave del éxito y el Ayuntamiento de la Ciudad Condal les dedicó una plaza. Mi agradecimiento sincero a todos ellos que son un buen ejemplo y que contribuyeron con su esfuerzo y dedicación a que la “jotaemejota” no fuera un espectáculo sino un encuentro, una reflexión y un ejemplo para todas aquellas personas de buena voluntad, creyentes o no. Esperemos que Brasil tome ejemplo porque tiene donde mirar y aprender. Muchas gracias, voluntarios.

Publicado en “Revista de Comunicación”, octubre 2011

Es experto en comunicación corporativa y gestión de crisis empresariales. Acaba de publicar el libro ‘¡Influye!’. Defiende que todas las grandes compañías tengan un manual para situaciones difíciles.

(Publicado en DiariodeMallorca.es)

Expertos aseguran que conservar a los mejores recursos ya no pasa por subas de sueldos, sino por generar compromiso y confianza

“Si no seducimos a nuestros principales valores en la empresa, terminarán por dejarnos, por lo que a la larga, será peor”, afirma Jorge Salinas, socio director de Atesora, una consultora especializada en el acompañamiento a organizaciones y profesionales en situaciones de cambio.

En esta línea, Javier Tovar, consultor talent mangement de MOA BPI Group, señala al diario Expansión que no son pocos los empleados que no dejan sus puestos porque temen abordar un cambio profesional haciendo suyo el dicho: Más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer.

En el actual mercado de trabajo español, “el conformismo es ahora mayor que nunca, incluso en condiciones peores”, asegura Tovar.

Y es que las empresas suelen preocuparse por captar al mejor talento pero no por mantenerlo.

Algo falla, y ese algo, entre otras cuestiones, suele ser la comunicación. “A veces se relega a una intranet o a una cartelera de anuncios”, explica a Expansión Enrique Alcat, director del programa superior en gestión empresarial y dirección de comunicación del IE.

Prestar la debida atención a las personas conociendo sus inquietudes, escuchándolas y haciéndolas partícipes de los logros y de los retos, es fundamental para la buena marcha de la organización.

Por un lado, porque la productividad de los empleados aumenta; por otro, porque influye en la imagen interna y externa.

“Todo lo que se dice dentro, sale fuera; así que el principal objetivo de la comunicación es que los empleados sepan en qué empresa trabajan, y no se tengan que enterar por terceros de lo que ocurre. Todo empleado es, lo quiera o no, portavoz de su organización“, comenta Alcat a Expansión.

Según Atesora, “todo directivo es responsable de generar contextos en los que se den las tres “B” de la motivación (Be (ser), belong (pertenecer) y become (transformarse), en los cuales, las personas se sientan reconocidas por aquello que son y aquello que hacen, sientan que están contribuyendo a un proyecto y crean en sus posibilidades de seguir creciendo personal y profesionalmente dentro de la organización”.

Pero, para que una empresa llegue a cumplir con las tres “B”, Tovar aconseja que, tanto directivos como el departamento de Recursos Humanos, “apuesten por el desarrollo y evite el estancamiento y acomodamiento de los empleados, demostrando que se cuenta con las personas y su desarrollo aprovechando al máximo las oportunidades internas; den facilidades para la conciliación laboral y personal; reconozcan los logros y éxitos individuales; refuercen su marca, consiguiendo que la empresa sea un lugar atractivo para trabajar; refuercen la comunicación interna y se fomente el buen clima laboral”.

( Publicado en iprofesional.com )

Enrique Alcat es una de las voces más reconocidas en el ámbito de la comunicación corporativa y de crisis. Materias en las que ha formado ya a más de 5000 altos directivos de empresas multinacionales, nacionales y pymes y líderes de opinión.

(Publicado en prnoticias)

La vuelta al cole en el mundo del management ha tenido recientemente un acontecimiento de excepción que a buen seguro revolucionará las a veces trasnochadas jornadas de formación para muchas empresas. El Festival de Cine de San Sebastián no sólo hacía un hueco más que merecido para premiar a la legendaria Glenn Closs con el prestigiado Premio Donostia sino que abría sus puertas a una iniciativa novedosa no sólo en el mundo del ‘séptimo arte’ sino también en el de la dirección y desarrollo de las personas en las organizaciones.

La iniciativa pilotada por tres emprendedores catalanes respondía al cinematográfico nombre de Dramanagement para explicar, con ejemplos reales, algunas empresas que ya han probado a modo de cortos de cine las excelencias del management allí donde más falta hace. Los fundadores de la iniciativa dicen que Dramanagement es un nuevo formato audiovisual en el que se utiliza la potencia narrativa del cine para ayudar a las empresas, grandes y pequeñas, a transmitir mensajes de manera más emocional y memorable. Yo añado, porque estuve allí, que la fuerza del cine llevada a la empresa puede tener mayor recorrido porque nos movemos en el mundo audiovisual y aunque la apuesta es igual de arriesgada que innovadora, estoy convencido que esta nueva herramienta para entender el management puede ir sustituyendo a esos casos empresariales que todavía se esfuerzan en explicar en algunas escuelas de negocios que nada tienen que ver sus ‘ejemplos’ ni con la realidad ni con el entorno porque el mundo empresarial va muchísimo más deprisa que los llamados métodos del caso, salvo contadas excepciones.

La importancia vital de la comunicación, como llevo diciendo más de 20 años en el mundo empresarial, cuenta gracias a cookie box, la empresa de tan loable iniciativa, con una nueva forma de enfocar la transmisión de valores a las organizaciones para la puesta en valor, muchas veces, de aspectos complejos y que no pueden sintetizarse en la típica presentación de power point. La comunicación, en cualquiera de sus fases, y la planificación son tareas estratégicas que no deben descuidar ningún tipo de empresa por pequeña o grande que sea.

La ruptura de formatos tradicionales y arcaicos precisamente en un entorno complejo como el actual se me antoja exitosa precisamente porque la formación es la pieza fundamental de toda empresa que quiera ser competitiva. El cine habla de emociones y sentimientos y la empresa que no entienda la importancia de las emociones colectivas e individuales está condenada al fracaso porque no olvidemos que todavía, y esperemos que por mucho tiempo, las empresas las siguen formando personas, que además de pensar, reportar, dirigir o liderar siguen teniendo emociones.

La iniciativa, por tanto, espero que ayude a muchas empresas a mejorar y comunicar mejor lo que quieren por eso de que una imagen vale más que mil palabras. Una imagen atractiva, efectiva, innovadora y profundamente útil. Los que nos dedicamos a formar a altos directivos y líderes de opinión en temas de comunicación ya utilizábamos cámaras de televisión y micrófonos de radio para ayudar a estos directivos temerosos de sus intervenciones e inseguridades en público. Dramanagement va más lejos porque las empresas necesitan ir más lejos precisamente en coyunturas adversas como la actual. Ojalá el Premio Donostia también premiara, dentro de no mucho tiempo, a esta iniciativa que sin duda aportará al mundo empresarial una nueva forma de entender el management para mejorar las organizaciones que, dicho sea de paso, buena falta hace.

( Publicado en Dossier Empresarial )